У пошуках Ідеалу

Нещодавно в російському сегменті Linkedin пройшла цікава дискусія: «Як має виглядати “Ідеальна кадрова агенцiя” очима Директора по персоналу?». Вона викликала велике число коментарів і різних побажань до світлого образу ідеального агентства.

Спробую проранжувати думки, і підвести підсумок дебатів, в цитатах учасників :

1. Надійність

«Директор з персоналу повинен бути впевнений, в тому, що кадрова агенція виконає свої зобов’язання – знайде потрібну людину в потрібні терміни.»

2. Розуміння бізнесу клієнта і його завдань

«Рекрутингова агенція повинна вміти “слухати”. Тобто вміти зрозуміти потреби директора з персоналу. Правильне розуміння запиту Замовника гарантує кінцевий результат.»

3. Терпіння

«Одне із завдань співробітників кадрових агенцій якраз – відібрати з величезного числа кандидатів, найбільш відповідних на дану вакансію. Така ж “воронка”, як і в продажах.
Наприклад, віддивився 300-400 резюме, з них уважно порядку 70, з них вибрав 15, зв’язався, на зустріч запросив 5, в компанію відправив 2 …»

4. Кваліфікація

«… топові позиції. При наявності власних рекрутерів в компанії, при їх хорошої кваліфікації далеко не завжди виходить, що вони готові працювати за проектами прямого пошуку. У частині спілкування з першими особами компанії та подання кандидатів топ- рівня деколи фахівці агентства надають відчутну допомогу.»

5. Здібності до …

«З кадровими агентствами співпрацювати вигідно:

• При масовому підборі (значна економія часу, фільтр);
• При пошуку рідкісних, ексклюзивних фахівців;
• При необхідності “прямого пошуку”;
• При необхідності  “схантіть” конкретного фахівця (самим це робити неетично);
• При великій кількості вакансій, коли своїми силами впоратися неможливо;
• При необхідності заміни працюючого фахівця;
• “Палаюча” вакансія, як додатковий ресурс;
• При необхідності отримати консультацію щодо збалансованості вакансії, ситуації на ринку праці тощо».

6. Активність

«Проактивно – інформує замовника про тенденції ринку і у відповідність з цим пропонує рішення: перегляд умов оплати, зміна назви позиції, коректування вимог тощо.»

7. PR здiбностi

“Вміє продавати компанію – замовника, тобто будь-який кандидат від кадрової агенції приходить на співбесіду з високим рівнем лояльності та мотивацією на позицію.»

8. Кліентооріентірованность

«… найголовніше для ідеального КА – це орієнтація на результат. Під ним розуміється не просто вигідний продаж послуги, а зацікавленість КА вибудувати тривале взаємовигідне партнерство із замовником.»

9. Побудовани правильні відносини з кандидатами

«Добра реальна база кращих кандидатів повинна бути в голові або телефоні консультанта хорошої кадрової агенції. І “база” ця повинна бути побудована на особистих стосунках консультанта зі своїми кандидатами.»

10. Конструктивність

«Готовність до зворотного зв’язку та діалогу, експертна позиція з боку КА та обгрунтовані висновки і рекомендації. Іноді вакансія зазнає істотні зміни. А деякі рекрутинговi агенцiї займають позицію “ви нікого краще не знайдете, ми вам показали всіх, у вас завищені вимоги” та iнше – не конструктивно.»

P.S. Ледве не забув. Думка колеги з Києва, до якого мабуть, приєднаюся і я:

«Ідеальних агентств не буває.
Все залежить, хто конкретно працює над вакансією, наскільки добре прописана вакансія, наскільки відповідає дійсності те, що прописано в вакансії і наскільки відповідає співвідношення вимог до кандидата з його матеріальним стимулюванням.»