В поисках Идеала

Недавно в российском сегменте Linkedin прошла интересная дискуссия: «Как должно выглядеть «Идеальное кадровое агентство» глазами Директора по персоналу?» Она вызвала большое число комментариев и различных пожеланий к светлому образу идеального агентства. Попробую проранжировать мнения, и подвести итог  прений, в цитатах участников:

1. Надёжность

«Директор по персоналу должен быть уверен, в том, что кадровое агентство выполнит свои обязательства – найдет нужного человека в нужные сроки.»

2. Понимание бизнеса клиента и его задач

«Кадровое агентство должно уметь «слушать». Т.е. уметь понять потребности директора по персоналу. Правильное понимание запроса Заказчика гарантирует конечный результат.»

3. Терпение

«Одна из задач сотрудников кадрового агентства как раз – отобрать из огромного числа кандидатов, наиболее подходящих на данную вакансию. Такая же «воронка», как и в продажах.
Например, отсмотрел 300-400 резюме, из них внимательно порядка 70, из них выбрал 15, связался, на встречу пригласил 5, в компанию отправил 2…»

4. Квалификация

«…топовые позиции. При наличии собственных рекрутеров в компании, при их хорошей квалификации далеко не всегда получается, что они готовы работать по проектам прямого поиска. В части общения с первыми лицами компании и представления кандидатов топ-уровня порой специалисты агентства оказывают ощутимую помощь.»

5. Способности к …

«С кадровыми агентствами сотрудничать выгодно:

  • При массовом подборе (значительная экономия времени, фильтр);
  • При поиске редких, эксклюзивных специалистов;
  • При необходимости «прямого поиска»;
  • При необходимости «схантить» конкретного специалиста (самим это делать неэтично);
  • При большом количестве вакансий, когда своими силами справиться невозможно;
  • При необходимости замены работающего специалиста;
  • «Горящая» вакансия, как дополнительный ресурс;
  • При необходимости получить консультацию по сбалансированности вакансии, ситуации на рынке труда и т.п.».

6. Активность

«Проактивно — информирует заказчика о тенденциях рынка и в соответствие с этим предлагает решения: пересмотр условий оплаты, изменение названия позиции, корректировка требований и т.д.»

7. PR способности

“Умеет продавать компанию-заказчика, то есть любой кандидат от КА приходит на собеседование с высоким уровнем лояльности и мотивацией на позицию.»

8. Клиентоориентированность

«…самое главное для идеального КА — это ориентация на результат. Под ним понимается не просто выгодная продажа услуги, а заинтересованность КА выстроить длительное взаимовыгодное партнерство с заказчиком.»

9. Выстроены правильные отношения с кандидатами

«Хорошая реальная база лучших кандидатов должна быть в голове или телефоне консультанта хорошего КА. И «база» эта должна быть построена на личных отношениях консультанта со своими кандидатами.»

10. Конструктивность

«Готовность к обратной связи и диалогу, экспертная позиция со стороны КА и обоснованные выводы и рекомендации. Иногда вакансия претерпевает существенные изменения. А некоторые КА занимают позицию «вы никого лучше не найдёте, мы вам показали всех, у вас завышенные требования» и пр. — неконструктивно.»

P.S. Чуть не забыл. Мнение коллеги из Киева, к которому пожалуй, присоединюсь и я :

«Идеальных агентств не бывает.
Все зависит, кто конкретно работает над вакансией, насколько хорошо прописана вакансия, насколько соответствует действительности то, что прописано в вакансии и насколько соответствует соотношение требований к кандидату с  его материальным стимулированием.»

0 3100