Як шукати «зірки»?

Здатність знаходити виключно талановитих і здібних менеджерів – це, напевно, найголовніший талант підприємця світового класу, найважливіший ресурс для росту і успіху бізнесу. Є очевидна залежність між успіхами сучасних технологічних компаній і здатністю засновника найняти лідерів світового класу.

Ігор Сілл розповідає на Redherring.com про десять уроках на основі досвіду лідерів Силіконової долини, як знаходити управлінців світового класу і створювати, високопродуктивні команди управління.

1. Шукайте інтелектуалів, що володіють драйвом. Управлінці класу А – це люди, що володіють такими якостями як достіжітільность, їм властивий вроджений «страх невдачі». Менеджери класу А наймають інших гравців класу А, тоді як управлінці класу B роблять свій вибір на користь фахівців С. Ви визначите якості кандидата, задаючи йому глибокі питання та його ролі, місії в компанії, про те, як саме він прагнув реалізувати своє бачення. Зверніть увагу на людей прагнуть постійно вдосконалювати свої особисті досягнення. Наймайте яскравих, «голодних» і дуже амбітних.

2. Шукайте «євангелістів». Це – люди, які вірять в успіх ваших товарів і сервісів. Вони бачать, у чому полягає цінність вашого бізнесу для клієнтів. Звичайно, освіта і попередній досвід роботи дуже важливі, але ще важливіше – пристрасть горіння, залученість співробітника. Попросіть вашого кандидата описати вашу компанію та її продукти. Ви зрозумієте, наскільки він готовий до зустрічі з вами, з вашою компанією і з її клієнтами. Зацікавленість, справжня залученість – це хороша основа для довгострокового найму співробітника.

3. Шукайте кандидатів зі сформованою етичною системою. Задайте їм складні питання з області етики – запитаєте, як вони ставляться до таких проблем як недоторканність особи, приховування доходів, сексуальне домагання, преференції при наймі… Ці теми варто піднімати в ході пошуку нових лідерів. Зверніть увагу на кандидатів, що працюють у компаніях з високою етичною репутацією. Вони можуть привнести у ваш бізнес цінні поведінкові якості.

4. Перевіряйте джерела. Ви можете багато дізнатися про компанію, її стилі управління, процесах і про кандидата, вивчаючи джерела інформації. Розпитайте кандидата про його організаційних функціях і обов’язках під час першого ж інтерв’ю. Якщо у вас є можливість, розпитайте також колишніх колег, задайте їм питання про ваше кандидаті, про те який його стиль роботи, лідерські навички, манера спілкування. Якщо дозволяють обставини, поцікавтеся, яка компенсаційна схема в компанії, якими є премії, пільги, опціони. Разом з тим, що розповів кандидат, це дасть вам цілісну картину його діяльності. Якщо ви виявите розбіжності між версіями, попросіть кандидата прокоментувати їх.

5. Довіряйте своїй інтуїції . Ви можете зрозуміти кандидата набагато глибше, якщо в момент, коли він буде розповідати про свої досягнення, виступах, організаційні якості, будете дивитися йому прямо в очі, звертати увагу на його міміку.

6. Будьте рішучі . Як тільки ви зрозуміли, що готові зробити свій вибір, не відкладайте. Створіть план завершення проекту найму, встановіть дати для обговорення позиції, деталей компенсації, участі в раді директорів, опціонів… Призначте зустрічі з іншими ключовими гравцями вашої компанії. Якщо ви впевнені що це – «ваш кандидат», надайте йому пріоритетне значення, в тому числі і в частині тайм -менеджменту.

7. Порівняйте можливості кандидата і вашої команди. Подивіться на ще раз на власну команду, на її досвід. Переконайтеся, що, зміцнюючи вашу компанію суперзіркою, ви дійсно змусите співробітників захоплюватися, говорити з гордоастью : «Ми змогли залучити його (або її)!».

8. Не думайте, що кандидат легко погодиться. Витратьте час, щоб особисто зробити пропозицію кандидату. Якщо це можливо, запросіть його з його дружиною на прогулянку або на вечерю. Час, проведений поза офісом, допоможе вам глибше розібратися в його справжніх настроях. Якщо кандидат готовий піти з його нинішньою компанії, запросіть його на стратегічна нарада за участю ваших менеджерів, таких як CTO, CIO, CFO, перш, ніж він приступить до роботи, це допоможе йому швидше зануритися в контекст.

9 . Продумайте процес інтеграції нового співробітника. Як тільки ваш кандидат дав згоду, витратьте час на його інтеграцію : обговоріть з ним своє бачення, місію компанії, його очікування, практику роботи вашої організації, функції, ресурси, найважливіші принципи побудови команди.

10. Наймайте нових співробітників разом з вашою «зіркою». Після того як ви прийняли на роботу зоряного менеджера, попросіть його рекомендувати інших високоефективних працівників. Довіряйте його рекомендацій, тому що суперстар НЕ радитиме прийняти неефективних менеджерів. Пам’ятайте, гравці класу А наймають співробітників класу А.

Реферат підготовлений за матеріалами сайту www.redherring.com

Джерело: сайт www.e – xecutive.ru

0 2726